La recherche de reclassement est souvent traitée comme une étape documentaire. C’est une erreur.
Dans un arrêt publié au bulletin du 11 février 2026 (Cass. soc., n° 24-18.886), la Cour de cassation rappelle qu’avant tout licenciement économique, l’employeur doit raisonner sur le bon périmètre de groupe. Si une autre société entre dans ce périmètre, elle doit être intégrée à la recherche de reclassement.
Pour les RH et juristes en droit social, le message est simple: avant de conclure qu’il n’existe aucun poste disponible, il faut vérifier qui contrôle quoi.
À retenir
- Le reclassement économique ne se limite pas automatiquement à la seule société qui licencie.
- Le périmètre du groupe s’apprécie à partir des critères de contrôle visés par le code de commerce.
- Deux sociétés peuvent devoir être examinées ensemble si elles sont contrôlées par la même personne de façon majoritaire.
- Une recherche de reclassement incomplète fragilise directement la cause réelle et sérieuse du licenciement.
- Le bon réflexe RH est de documenter à la fois les postes et la structure capitalistique du groupe.
Ce que dit l’arrêt du 11 février 2026
Dans cette affaire, le salarié travaillait dans une première société et avait également un contrat à temps partiel dans une seconde. Il a été licencié pour motif économique par la première société.
La cour d’appel avait jugé le licenciement fondé, notamment en retenant que la société employeur ne faisait pas partie d’un groupe et qu’il n’existait pas de lien capitalistique pertinent avec l’autre société.
La Cour de cassation casse partiellement cette décision. Elle relève que la même personne détenait la majorité du capital de la première société et 70 % du capital de la seconde. Pour la Haute juridiction, ces constatations suffisaient à caractériser les conditions du contrôle effectif au sens de l’article L. 233-3, I du code de commerce.
En conséquence, la cour d’appel ne pouvait pas exclure si vite l’existence d’un groupe pertinent pour la recherche de reclassement au regard de l’article L. 1233-4 du code du travail.
La règle à retenir pour les RH
Avant un licenciement économique, l’employeur doit rechercher un reclassement sur les emplois disponibles:
- dans l’entreprise,
- et, le cas échéant, dans les autres entreprises du groupe situées sur le territoire national,
- à condition que leur organisation, leurs activités ou leur lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
L’apport pratique de l’arrêt est le suivant: le groupe ne se déduit pas uniquement de l’habitude de travail, du branding commun ou du partage d’un dirigeant. Il faut vérifier si les critères juridiques de contrôle capitalistique sont remplis.
Autrement dit, une organisation qui raisonne seulement par “société employeur” prend un risque si elle n’a pas d’abord audité la structure de détention.
Pourquoi cet arrêt change le réflexe employeur
Dans beaucoup de dossiers, la recherche de reclassement commence par un échange avec les RH internes et s’arrête à la liste des postes ouverts dans l’entité qui porte le contrat.
Cet arrêt impose un réflexe supplémentaire:
- identifier les sociétés liées sur le territoire national;
- vérifier s’il existe un contrôle au sens du code de commerce;
- apprécier concrètement si une permutation du personnel est possible;
- seulement ensuite conclure sur l’existence ou non d’un reclassement.
Le point de vigilance est important pour les groupes de petite taille, les structures familiales, les holdings simples ou les organisations dans lesquelles une même personne physique contrôle plusieurs sociétés. Ce ne sont pas seulement les groupes “corporate” très formalisés qui sont concernés.
Les erreurs les plus dangereuses en pratique
1. Confondre gérance commune et analyse juridique du groupe
Un dirigeant commun ne suffit pas, à lui seul, à clore le débat. Mais l’absence d’analyse de l’actionnariat et du contrôle expose à une erreur de périmètre.
2. Limiter la recherche à la société qui licencie
Si une autre société du groupe entre dans le champ de l’article L. 1233-4, l’oublier fragilise toute la procédure.
3. Oublier de prouver la permutation possible ou impossible
La question n’est pas seulement “y a-t-il un lien capitalistique ?”. Il faut aussi pouvoir expliquer si l’organisation permet, ou non, une permutation de tout ou partie du personnel.
4. Garder une trace incomplète
Sans organigramme capitalistique, recensement des postes et échanges internes, l’employeur se prive de preuves utiles en contentieux.
Checklist RH avant notification d’un licenciement économique
Avant d’envoyer la lettre, vérifiez:
- Qui détient le capital de la société employeur ?
- Existe-t-il une ou plusieurs autres sociétés contrôlées par la même personne ou entité ?
- Ces sociétés sont-elles situées en France ?
- Leurs activités, leur organisation ou leurs sites permettent-ils une permutation de personnel ?
- Un recensement des postes disponibles a-t-il été réalisé dans tout le périmètre utile ?
- Les efforts d’adaptation et de formation ont-ils été envisagés ?
- Le dossier contient-il une chronologie claire des recherches effectuées ?
Ce qu’il faut conserver dans le dossier
Pour sécuriser le dossier employeur, conservez au minimum:
- un schéma simple de l’actionnariat et du contrôle;
- la liste des sociétés analysées pour le reclassement;
- la justification du périmètre retenu;
- le recensement des postes disponibles ou l’absence de postes;
- les échanges internes RH et management.
En pratique, le contentieux se joue souvent moins sur un principe abstrait que sur la capacité à produire une preuve datée et cohérente de la recherche effectuée.
FAQ
Le fait qu’une même personne contrôle deux sociétés peut-il suffire à imposer une recherche de reclassement dans les deux ?
Cela peut suffire à faire entrer les sociétés dans le périmètre du groupe au sens du contrôle capitalistique. Il faut ensuite examiner la condition complémentaire liée à la permutation possible de tout ou partie du personnel.
Un simple gérant commun permet-il de conclure automatiquement à l’existence d’un groupe ?
Non. Il faut raisonner à partir des critères légaux de contrôle, pas d’une impression d’organisation commune.
L’employeur doit-il proposer tous les postes du groupe ?
Il doit rechercher les emplois disponibles dans le périmètre légal pertinent. Une recherche partielle ou mal documentée reste dangereuse.
Pourquoi cet arrêt est-il important alors que le principe du reclassement est déjà connu ?
Parce qu’il rappelle un point souvent négligé en pratique: le risque ne porte pas seulement sur l’existence de postes, mais aussi sur le mauvais périmètre de départ retenu par l’employeur.
Conclusion
L’enseignement de cet arrêt est très concret: avant de conclure à l’absence de solution de reclassement, il faut auditer le bon périmètre de groupe.
Pour les RH, le bon ordre est donc le suivant: vérifier le contrôle, vérifier la permutation possible, puis vérifier les postes dans le bon périmètre.
Si le point de départ est faux, toute la suite de la procédure peut être contestée.
Pour auditer un dossier concret avant notification, posez votre question sur Laboris.
Contenu informatif publié le 8 mars 2026. Ne remplace pas un conseil juridique individualisé.