La journée de solidarité pose toujours les mêmes questions en entreprise: quel jour retenir, comment traiter la paie, que faire pour les temps partiels et jusqu’où l’employeur peut-il imposer une modalité donnée ?
Le piège principal reste de croire que le lundi de Pentecôte s’impose automatiquement. En réalité, il faut d’abord vérifier le cadre collectif, puis la consultation du CSE, puis le traitement exact des heures selon le statut des salariés.
À retenir
- La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
- Le lundi de Pentecôte peut être retenu, mais il n’est pas obligatoire.
- En principe, la journée est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par accord de branche.
- En l’absence d’accord, l’employeur peut définir les modalités après consultation du CSE.
- Pour un salarié mensualisé à temps plein, l’absence de rémunération supplémentaire est limitée à 7 heures.
- Pour un salarié à temps partiel, cette limite est proratisée selon la durée contractuelle.
- Pour un salarié au forfait jours, l’absence de rémunération supplémentaire est limitée à une journée de travail.
- L’employeur ne peut pas imposer un jour de congé payé pour exécuter la journée de solidarité.
1. Qu’est-ce que la journée de solidarité ?
La journée de solidarité est prévue par les articles L3133-7 et suivants du Code du travail.
Le texte pose un principe simple: il s’agit, pour les salariés, d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée destinée à contribuer au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Pour l’employeur, le sujet ne se résume donc pas à choisir une date dans le calendrier. Il faut aussi sécuriser:
- la base collective ou unilatérale du choix;
- le nombre d’heures réellement exigibles;
- le traitement en paie;
- les cas particuliers selon le statut du salarié.
2. Le lundi de Pentecôte est-il obligatoire ?
Non.
Le Code du travail n’impose pas que la journée de solidarité soit fixée au lundi de Pentecôte. L’article L3133-11 prévoit qu’un accord collectif peut notamment choisir le travail d’un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai.
Autrement dit, le lundi de Pentecôte est une option fréquente, mais ce n’est pas la seule.
La page officielle Service-Public sur les jours fériés dans le secteur privé rappelle également que la journée de solidarité peut prendre plusieurs formes.
Le bon raisonnement RH est donc le suivant:
- vérifier d’abord s’il existe un accord d’entreprise ou d’établissement;
- à défaut, vérifier la branche;
- à défaut d’accord collectif, formaliser une décision employeur après consultation du CSE.
3. Comment la journée de solidarité est-elle fixée ?
L’article L3133-11 prévoit trois modalités possibles par accord:
- le travail d’un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai;
- le travail d’un jour de RTT auparavant non travaillé;
- toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées.
En l’absence d’accord, l’article L3133-12 donne la main à l’employeur, après consultation du CSE.
Ce point mérite une vigilance particulière. La Cour de cassation a jugé qu’en l’absence d’accord collectif, l’employeur ne peut pas ignorer l’exigence de consultation préalable des représentants du personnel lorsque cette consultation est requise par le texte (Cass. soc., 19 janvier 2012, n° 10-12.110).
En pratique, il faut éviter deux raccourcis:
- décider que le lundi de Pentecôte s’applique automatiquement sans vérifier le cadre existant;
- imputer unilatéralement la journée sur un jour de repos sans base collective adaptée.
La Cour de cassation a ainsi censuré l’imputation unilatérale de la journée de solidarité sur un jour de RTT en l’absence d’accord collectif (Cass. soc., 9 novembre 2010, n° 09-42.064).
4. La journée de solidarité est-elle payée ?
La réponse exacte est la suivante: le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite prévue par l’article L3133-8 du Code du travail.
Pour les salariés mensualisés, cette absence de rémunération supplémentaire s’applique dans la limite de 7 heures.
Cela ne signifie pas que la journée est “gratuite” au sens littéral. En pratique, pour un salarié mensualisé, la rémunération mensuelle couvre déjà cette journée supplémentaire dans la limite légale. C’est la raison pour laquelle l’absence du salarié lors d’une journée de solidarité valablement fixée peut justifier une retenue sur salaire correspondant au travail non effectué (Cass. soc., 7 avril 2010, n° 08-40.658).
Le point de contrôle côté paie est simple:
- pas de majoration spécifique dans la limite légale;
- pas de qualification en heures supplémentaires ou complémentaires dans cette même limite;
- retour au régime de droit commun au-delà de cette limite.
5. Combien d’heures l’employeur peut-il demander ?
Salarié à temps plein
L’article L3133-8 fixe la limite à 7 heures pour un salarié mensualisé à temps plein.
L’article L3133-9 précise que ces heures, dans la limite de 7 heures, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires.
Autrement dit, l’employeur ne peut pas présenter comme “journée de solidarité” une durée supérieure à 7 heures pour neutraliser la rémunération ou les compteurs. Les heures accomplies au-delà reviennent dans le régime normal du temps de travail.
Salarié à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Exemple: pour un salarié à mi-temps, la journée de solidarité ne peut pas être traitée comme 7 heures non rémunérées. La limite doit être proratisée.
C’est un point fréquent d’erreur en paie et en gestion des plannings. Une lecture uniforme “7 heures pour tout le monde” est contraire au texte.
Salarié au forfait jours
L’article L3133-8 prévoit un régime spécifique pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail: l’absence de rémunération supplémentaire est limitée à la valeur d’une journée de travail.
Pour les RH, cela implique de raisonner en journée et non en simple décompte horaire théorique.
6. Peut-on imposer un jour de congé payé ?
Non.
La Cour de cassation a jugé qu’un employeur ne peut pas imposer la prise d’un jour de congé payé pour couvrir la journée de solidarité (Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 11-19.974).
Cette solution est essentielle en pratique. La journée de solidarité ne doit pas être présentée comme une simple ponction sur le stock de congés légaux du salarié.
En revanche, le Code du travail permet, selon le cadre collectif retenu, d’utiliser un jour de RTT auparavant non travaillé. Il faut donc bien distinguer:
- les congés payés légaux, qui ne peuvent pas être imposés à ce titre;
- les jours de repos conventionnels ou d’aménagement du temps de travail, qui relèvent d’un autre cadre et supposent une base juridique adaptée.
7. Que se passe-t-il si le salarié a déjà effectué sa journée de solidarité chez un autre employeur ?
L’article L3133-10 traite ce cas.
Lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez un précédent employeur, les heures travaillées au titre d’une nouvelle journée de solidarité chez le nouvel employeur donnent lieu à rémunération supplémentaire.
Le texte prévoit également que le salarié peut refuser d’exécuter cette seconde journée sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Pour les employeurs, ce point suppose un réflexe de vérification documentaire lors de l’embauche ou au moment où l’entreprise organise sa journée de solidarité.
8. Cas particuliers à ne pas négliger
Jeunes travailleurs de moins de 18 ans
L’article L3164-6 prévoit en principe que les jeunes travailleurs ne peuvent pas travailler les jours de fête reconnus par la loi.
Conséquence pratique: si l’entreprise retient un jour férié comme support de la journée de solidarité, il faut vérifier si cette modalité est compatible avec le régime applicable aux mineurs concernés.
Alsace-Moselle
En Alsace-Moselle, les jours fériés locaux imposent une vigilance supplémentaire sur le choix du jour retenu. La jurisprudence rappelle surtout que, même dans ce contexte, l’employeur doit respecter le cadre légal de fixation de la journée de solidarité et la consultation préalable requise en l’absence d’accord collectif (Cass. soc., 19 janvier 2012, n° 10-12.110).
Le plus prudent est donc de rappeler qu’en présence d’un régime local ou d’un calendrier atypique, il faut vérifier la compatibilité du jour retenu avec les textes et accords applicables à l’établissement.
9. Les erreurs fréquentes côté employeur
Les erreurs les plus fréquentes sur la journée de solidarité sont rarement théoriques. Elles viennent surtout d’une mise en oeuvre trop rapide.
1. Croire que le lundi de Pentecôte est toujours la bonne date
Le lundi de Pentecôte peut être choisi, mais il ne s’impose pas automatiquement.
2. Décompter plus de 7 heures pour un temps plein
La limite légale de neutralisation de la rémunération est de 7 heures, pas davantage.
3. Oublier la proratisation des salariés à temps partiel
Le temps partiel ne suit pas le même plafond que le temps plein.
4. Imposer un jour de congé payé
Cette pratique est contraire à la jurisprudence.
5. Négliger le cas du salarié déjà soumis chez un autre employeur
Une seconde journée dans la même année ne se traite pas comme la première.
6. Oublier la consultation du CSE en l’absence d’accord
Le choix de la journée par l’employeur n’est pas un pouvoir purement discrétionnaire.
10. Checklist RH avant de fixer la journée de solidarité
- Vérifier s’il existe un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche.
- Identifier la modalité retenue: jour férié, RTT ou autre organisation de 7 heures précédemment non travaillées.
- Consulter le CSE si aucune stipulation collective ne fixe déjà les modalités.
- Vérifier le traitement des salariés à temps partiel.
- Vérifier le régime des salariés au forfait jours.
- Sécuriser la paie pour exclure toute neutralisation au-delà de la limite légale.
- Contrôler les cas particuliers: mineurs, salariés nouvellement embauchés, régimes locaux.
- Conserver la preuve du cadre retenu et de l’information donnée aux salariés.
FAQ
Le lundi de Pentecôte est-il obligatoirement la journée de solidarité ?
Non. Il s’agit d’une modalité possible, pas d’une obligation générale. Il faut d’abord vérifier les accords applicables dans l’entreprise ou la branche.
La journée de solidarité est-elle payée ?
Elle ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite légale applicable, soit 7 heures pour un salarié mensualisé à temps plein et une journée pour un salarié au forfait jours.
Comment calculer la journée de solidarité pour un salarié à temps partiel ?
La limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du salarié. L’employeur ne peut donc pas appliquer automatiquement le même volume qu’à un temps plein.
Peut-on imposer un jour de congé payé pour la journée de solidarité ?
Non. La Cour de cassation l’interdit. Il faut distinguer les congés payés des autres jours de repos éventuellement mobilisables dans un cadre collectif adapté.
Sources principales
- Code du travail, art. L3133-7
- Code du travail, art. L3133-8
- Code du travail, art. L3133-9
- Code du travail, art. L3133-10
- Code du travail, art. L3133-11
- Code du travail, art. L3133-12
- Code du travail, art. L3164-6
- Service-Public.fr: Jours fériés et ponts dans le secteur privé
- Cass. soc., 7 avril 2010, n° 08-40.658
- Cass. soc., 9 novembre 2010, n° 09-42.064
- Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 11-19.974
- Cass. soc., 19 janvier 2012, n° 10-12.110
Conclusion
La journée de solidarité n’est pas un simple sujet de calendrier. Pour l’employeur, c’est un dossier de conformité qui suppose de combiner correctement accord collectif, consultation du CSE, temps de travail et paie.
Le bon réflexe n’est donc pas de demander si le lundi de Pentecôte doit être travaillé, mais de vérifier sur quelle base juridique l’entreprise organise sa journée de solidarité, pour quels salariés, et dans quelles limites exactes.
Contenu informatif, ne remplace pas un conseil juridique individualisé.