Convention collective HCR (hôtels, cafés, restaurants) : guide employeur 2026

La convention collective des hôtels, cafés, restaurants (CCN HCR du 30 avril 1997, IDCC 1979) est l’une des plus appliquées de France — et l’une des plus piégeuses pour la paie. Durée conventionnelle à 39 heures, majorations spécifiques, jours fériés garantis, extras, avantage nourriture : chaque particularité mal paramétrée se transforme en rappel de salaire ou en redressement.

Ce guide reprend, texte conventionnel à l’appui, les règles que tout employeur du secteur (restaurant, hôtel, café, brasserie, traiteur avec service) doit maîtriser en 2026.

À retenir

• La durée hebdomadaire conventionnelle est de 39 heures ; les heures de la 36e à la 39e sont majorées de 10 %, de la 40e à la 43e de 20 %, et de 50 % à partir de la 44e.
• Les durées maximales sont spécifiques au secteur : jusqu’à 11 h 30 par jour pour le personnel de service (12 h en réception), 46 h en moyenne sur 12 semaines, 48 h absolues.
• 2 jours de repos hebdomadaire, consécutifs ou non, avec des modalités détaillées de report et de compensation.
• 10 jours fériés en plus du 1er mai (dont 6 garantis) pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté.
• Un extra employé plus de 60 jours sur un trimestre civil par le même établissement peut demander la requalification en CDI.
• L’avantage nourriture suit un barème URSSAF propre au secteur : 4,35 EUR par repas depuis le 1er juin 2026.
• La classification issue de l’avenant n° 30 du 31 mai 2022 (5 niveaux × 3 échelons) doit figurer sur le contrat et le bulletin de paie.

1. Vérifier que la CCN HCR s’applique bien

Comme pour toute convention de branche, le point de départ est l’activité principale réellement exercée, pas le code NAF seul ni l’intitulé commercial. Le secteur HCR côtoie plusieurs branches voisines (restauration rapide, restauration collective, casinos, tourisme social…) : un positionnement frontière — vente à emporter dominante, cafétéria, traiteur sans service — mérite une analyse documentée avant de figer contrats et paie.

En cas de doute, formalisez une note interne : activité principale retenue, part du chiffre d’affaires par activité, convention retenue et risques résiduels. Notre guide sur la veille conventionnelle employeur détaille la méthode.

2. Classification : l’avenant n° 30 de 2022 a tout rebattu

La grille de classification HCR a été refondue par l’avenant n° 30 du 31 mai 2022 : 5 niveaux, chacun décliné en 3 échelons, sur la base de 4 critères classants (aptitude/technicité, formation/qualifications, autonomie, animation d’équipe/management), avec un tableau de plus de 70 emplois repères (commis, chef de rang, réceptionniste, gouvernant, chef de partie…).

Points de conformité à contrôler :

• Le niveau et l’échelon doivent être mentionnés dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie (avenant n° 30).
• Le classement se fonde sur les missions réellement exercées, pas sur l’intitulé du poste ni sur le salaire versé.
• La polycompétence (capacité maîtrisée à tenir plusieurs postes) doit être évaluée, formalisée et rémunérée en conséquence.
• Les titulaires de diplômes et CQP de la branche bénéficient de positionnements minimaux (par exemple CQP commis de cuisine ou serveur : niveau II, échelon 1 — article classifications).

Le risque classique est identique à celui des autres branches : un serveur devenu de fait chef de rang, jamais reclassé, dont le minimum conventionnel n’est plus le bon.

3. Durée du travail : 39 heures et majorations spécifiques

C’est la particularité la plus connue de la branche. L’avenant n° 2 du 5 février 2007 fixe la durée hebdomadaire de travail à 39 heures pour toutes les entreprises (celles qui appliquaient déjà une durée inférieure la conservent).

Les heures au-delà de 35 heures restent des heures supplémentaires, avec des taux conventionnels spécifiques (avenant n° 2, taux de majoration) :

À compléter par trois règles souvent mal paramétrées (avenant n° 2, heures supplémentaires) :

• le paiement majoré peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement (110 % pour les 4 premières heures, 120 % pour les 4 suivantes, 150 % au-delà), à prendre dans les 12 mois ;
• le contingent est de 360 heures par an dans les établissements permanents et 90 heures par trimestre civil dans les établissements saisonniers ;
• l’employeur doit tenir un registre nominatif des horaires, émargé par le salarié au moins une fois par semaine, dès qu’il s’écarte de l’horaire affiché.

Durées maximales propres au secteur

L’avenant n° 2 fixe des plafonds par métier, heures supplémentaires comprises :

• personnel administratif hors site d’exploitation : 10 h/jour ;
• cuisinier : 11 h/jour ;
• autre personnel : 11 h 30/jour ;
• personnel de réception : 12 h/jour ;
• maximum hebdomadaire : 46 h en moyenne sur 12 semaines, 48 h absolues.

4. Repos hebdomadaire : 2 jours, des modalités précises

L’article 21 de la CCN garantit 2 jours de repos hebdomadaire, consécutifs ou non, le plus souvent donnés par roulement. Dans les établissements permanents, l’attribution type est : 1,5 jour (selon plusieurs combinaisons possibles, y compris demi-journée cumulable) plus une demi-journée supplémentaire qui peut être différée et reportée à concurrence de 2 jours par mois.

Trois garde-fous à respecter :

• tout jour de repos isolé doit s’accompagner d’une interruption minimale de 35 heures consécutives entre deux journées de travail ;
• la demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives, avec une amplitude maximale de 6 heures ;
• les repos non pris doivent être compensés dans les délais conventionnels (6 mois dans les établissements permanents de plus de 10 salariés, 1 an au plus dans ceux de 10 salariés au plus).

En pratique, c’est un des premiers postes de contentieux prud’homal du secteur : sans planning archivé et suivi des reports, l’employeur est démuni pour prouver que les repos ont bien été donnés.

5. Jours fériés : 10 jours en plus du 1er mai, dont 6 garantis

Depuis l’avenant n° 6 du 15 décembre 2009, les salariés des établissements permanents comptant 1 an d’ancienneté dans l’établissement ou l’entreprise bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an, dont :

• 6 jours fériés garantis : chômés et payés, compensés en temps ou indemnisés, même s’ils coïncident avec un jour de repos ;
• 4 autres jours fériés : chômés sans réduction de salaire ; si le salarié travaille, il reçoit 1 jour de compensation ; mais s’ils tombent un jour de repos, ils ne donnent lieu à aucune compensation.

Suivi obligatoire : au terme de l’année civile, l’employeur doit vérifier que les jours fériés garantis ont été pris et informer par écrit le salarié de ses droits restants, à solder (prise ou indemnisation) dans les 6 mois — au-delà, ils sont obligatoirement rémunérés. Les saisonniers justifiant de 9 mois d’ancienneté en bénéficient au prorata de leur contrat, avec paiement du solde en fin de contrat.

Pour l’articulation avec la journée de solidarité, voir notre guide dédié.

6. Extras et saisonniers : les CDD à haut risque du secteur

L’article 14 de la CCN encadre les deux figures typiques du secteur.

L’extra (CDD d’usage) est engagé pour la durée d’une mission — quelques heures, une journée ou plusieurs journées consécutives. Trois règles à appliquer strictement :

• un contrat par vacation (un bulletin de paie mensuel récapitulatif reste possible) ;
• salaire au moins égal au minimum conventionnel de la catégorie et à celui d’un CDI équivalent dans l’entreprise, plus une indemnité de congés payés de 10 % en fin de contrat ;
• au-delà de 60 jours de missions dans un trimestre civil pour le même établissement, l’extra peut demander la requalification en CDI.

Le saisonnier : contrat de 1 à 9 mois pour des tâches appelées à se répéter chaque année. La clause de reconduction pour la saison suivante doit être confirmée par lettre recommandée au moins 2 mois à l’avance, faute de quoi elle devient caduque.

L’erreur la plus coûteuse du secteur reste l’extra « permanent » : un même serveur rappelé chaque week-end pendant des mois cumule vite les conditions d’une requalification en CDI avec rappels de salaire.

7. Avantage nourriture : la spécificité paie HCR

Deux règles à ne pas confondre :

• Côté convention : tout salarié prenant son repas sur place, à l’occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne peut se voir réclamer une contribution supérieure à l’évaluation réglementaire de l’avantage en nature ; les anciennes déductions de demi-avantage ont été supprimées (avenant n° 1 du 13 juillet 2004).
• Côté URSSAF : le secteur HCR dispose d’un barème spécifique d’évaluation de l’avantage nourriture, indexé sur le minimum garanti : 4,35 EUR par repas (8,70 EUR pour deux repas) depuis le 1er juin 2026 ; 4,25 EUR par repas du 1er janvier au 31 mai 2026 (barème URSSAF avantages en nature).

Ce poste est un classique du contrôle URSSAF dans la restauration : repas non valorisés en paie, barème obsolète ou indemnités compensatrices mal traitées se retrouvent presque systématiquement dans les lettres d’observations.

8. Salaires minima : contrôler grille, SMIC et classification ensemble

La grille générale en vigueur est celle de l’avenant n° 33 du 19 juin 2024, qui fixe des minima horaires bruts par niveau et échelon (de 12,00 EUR au niveau I échelon 1 jusqu’à 28,12 EUR au niveau V échelon 3, en métropole et DROM). Un avenant n° 35 du 27 février 2025 est venu revaloriser la rémunération des apprentis, sans modifier la grille générale.

Point de vigilance majeur en 2026 : le SMIC a rattrapé le bas de la grille. Le SMIC horaire brut est de 12,02 EUR du 1er janvier au 31 mai 2026, puis 12,31 EUR depuis le 1er juin 2026 (montants URSSAF). Depuis le 1er juin 2026, les minima des niveaux I (échelons 1 à 3 : 12,00 à 12,18 EUR) et II échelon 1 (12,28 EUR) sont donc inférieurs au SMIC : c’est le SMIC qui s’applique pour ces salariés, tant qu’un nouvel avenant salaires n’a pas revalorisé la grille.

Trois réflexes de conformité :

• comparer systématiquement le minimum conventionnel au SMIC en vigueur à chaque revalorisation (janvier et, comme en 2026, en cours d’année) ;
• vérifier l’existence d’un avenant salaires plus récent et son extension avant tout paramétrage de paie : les grilles HCR sont renégociées régulièrement et un barème figé dans un document interne devient vite obsolète ;
• recontrôler le minimum applicable après chaque changement de classification (voir section 2) et pour les salariés payés au pourcentage service, dont la rémunération totale doit au moins atteindre le minimum conventionnel majoré des heures supplémentaires.

9. Période d’essai et préavis

Période d’essai — attention, c’est le piège classique de la branche. L’article 13 de la CCN prévoit des durées de 1 mois (employés), 2 mois (agents de maîtrise) et 3 mois (cadres), mais ces durées ne sont plus applicables : la convention étant antérieure à la loi du 25 juin 2008, les durées maximales légales s’y sont substituées depuis le 30 juin 2009. La Cour de cassation l’a jugé précisément à propos de la CCN HCR (Cass. soc., 13 mars 2019, n° 17-22.783).

Les durées applicables sont donc celles de l’article L1221-19 du Code du travail :

• employés : 2 mois ;
• agents de maîtrise et techniciens : 3 mois ;
• cadres : 4 mois.

Le renouvellement, lui, reste régi par la convention, qui l’autorise expressément : une fois, avec accord écrit des parties, et à l’exclusion des salariés de niveau I échelon 1. Le tout dans les plafonds légaux, renouvellement compris, de l’article L1221-21 : 4 mois (employés), 6 mois (agents de maîtrise), 8 mois (cadres). La période d’essai et sa durée doivent obligatoirement figurer dans le contrat ou la lettre d’embauche.

Préavis (article 30 de la CCN), selon l’ancienneté (moins de 6 mois / 6 mois à moins de 2 ans / plus de 2 ans) :

En cas de licenciement (hors faute grave ou lourde), les salariés à temps complet disposent de 2 heures par jour pour rechercher un emploi pendant le préavis, sans réduction de salaire, dans la limite de leur durée hebdomadaire de travail.

10. Temps partiel : prévenance et heures complémentaires

L’avenant n° 1 du 13 juillet 2004 encadre le temps partiel, très répandu dans le secteur :

• contrat écrit avec mentions obligatoires (durée, répartition, cas de modification, limites des heures complémentaires) ;
• modification de la répartition notifiée 7 jours à l’avance (3 jours en cas de circonstance exceptionnelle, avec contreparties) ;
• heures complémentaires plafonnées à 1/3 de la durée contractuelle ; celles effectuées au-delà du 1/10 de la durée prévue sont majorées de 25 %.

11. Checklist employeur HCR

• Applicabilité de la CCN HCR validée sur l’activité principale réelle.
• Niveau et échelon (grille avenant n° 30) mentionnés sur chaque contrat et bulletin de paie.
• Paie paramétrée sur les majorations 10/20/50 % et le bon contingent d’heures supplémentaires.
• Registre des horaires tenu et émargé chaque semaine.
• Plannings archivés : 2 jours de repos, reports et compensations tracés.
• Compteur des 10 jours fériés (dont 6 garantis) suivi par salarié, information écrite en fin d’année.
• Extras : un contrat par vacation et alerte au-delà de 60 jours par trimestre.
• Avantage nourriture valorisé au barème URSSAF en vigueur (4,35 EUR/repas depuis le 1er juin 2026).
• Minima conventionnels comparés au SMIC et à la classification après chaque évolution de poste.
• Veille active sur les avenants salaires et leur extension.

FAQ

La CCN HCR s’applique-t-elle à la restauration rapide ?

Non en principe : la restauration rapide relève d’une autre branche. C’est précisément pour cela que l’analyse de l’activité principale réelle (service à table, vente à emporter, part de chaque activité) doit être documentée avant de choisir la convention.

Un salarié HCR peut-il travailler 6 jours par semaine ?

La convention garantit 2 jours de repos hebdomadaire, consécutifs ou non, avec des mécanismes de report encadrés. Un jour de repos isolé impose une interruption minimale de 35 heures consécutives, et les durées maximales journalières et hebdomadaires du secteur restent applicables.

Les 6 jours fériés garantis sont-ils dus si le salarié est en repos ce jour-là ?

Oui, c’est leur particularité : ils sont dus (compensés ou indemnisés) même lorsqu’ils coïncident avec un jour de repos. Les 4 autres jours fériés, en revanche, ne donnent lieu à rien s’ils tombent un jour de repos.

Que risque un employeur qui enchaîne les contrats d’extra ?

Au-delà de 60 jours de missions sur un trimestre civil dans le même établissement, l’extra peut demander la requalification en CDI, avec les rappels de salaire et l’ancienneté qui en découlent. Les vacations sans contrat écrit aggravent le risque.

Conclusion

La CCN HCR n’est pas une convention qu’on « applique de tête » : durée à 39 heures avec majorations progressives, repos et jours fériés à compteurs multiples, extras à sécuriser, avantage nourriture à revaloriser deux fois par an. La conformité tient à trois disciplines : un paramétrage de paie fidèle aux avenants, des plannings et compteurs archivés, et une veille active sur les textes salaires.

Pour vérifier un point précis de la convention sur un dossier concret (classement d’un poste, calcul d’heures supplémentaires, requalification d’un extra), testez Laboris.

Sur le même sujet : nos guides convention collective métallurgie, convention collective commerce de gros et veille conventionnelle employeur.

Sources juridiques

• CCN HCR du 30 avril 1997, article 13 — période d’essai
• CCN HCR, article 14 — extras et saisonniers
• CCN HCR, article 21 — temps de travail et repos hebdomadaire
• CCN HCR, article 30 — préavis
• CCN HCR, titre IX — salaires et avantages en nature
• Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 — temps partiel et suppression de la déduction demi-avantage nourriture
• Avenant n° 2 du 5 février 2007 — durée du travail, taux de majoration, heures supplémentaires et contingent, durées maximales, jours fériés et exemples d’application
• Avenant n° 6 du 15 décembre 2009 — 10 jours fériés dont 6 garantis
• Avenant n° 30 du 31 mai 2022 — classifications, mentions contrat et bulletin de paie et positionnement des CQP
• Avenant n° 33 du 19 juin 2024 — salaires minima
• Avenant n° 35 du 27 février 2025 — revalorisation du salaire des apprentis
• Code du travail, articles L1221-19, L1221-21 et L1221-22 — période d’essai
• Cass. soc., 13 mars 2019, n° 17-22.783 — substitution des durées légales de période d’essai aux durées de l’article 13 de la CCN HCR
• URSSAF — montant du SMIC
• URSSAF — barème des avantages en nature (secteur HCR)

Contenu informatif publié le 16 juillet 2026 pour un usage employeur / RH. Les grilles de salaires et barèmes étant renégociés régulièrement, vérifiez systématiquement le dernier avenant étendu et les barèmes en vigueur avant toute décision individuelle ou paramétrage de paie.