Une convention collective du commerce de gros mal appliquée produit vite des erreurs en chaîne: minima conventionnels mal contrôlés, classification imprécise, temps de travail mal paramétré ou préavis mal géré.
Ce guide va donc à l’essentiel côté RH: vérifier le bon champ d’application, sécuriser les points paie sensibles et repérer les zones qui exigent une relecture du texte consolidé avant décision individuelle.
À retenir
- La convention vise les entreprises dont l’activité principale relève du commerce de gros, alimentaire et non alimentaire.
- Au 1er janvier 2026, pas de nouvelle revalorisation signalée: les grilles 2025 restent la base de travail.
- Le plancher légal (SMIC) s’applique toujours si un minimum conventionnel est inférieur.
- Les règles de temps de travail, majorations et contingent d’heures supplémentaires doivent être contrôlées par activité.
- Le risque principal en pratique RH vient d’une mauvaise application de la convention et d’un défaut de suivi documentaire.
1. Vérifier d’abord le champ d’application
La convention couvre les entreprises dont l’activité principale relève du commerce de gros, notamment:
- achat et revente en gros;
- import-export;
- distribution interentreprises;
- secteurs alimentaires (frais, surgelés, boissons);
- secteurs non alimentaires (équipement maison, quincaillerie, fournitures, matériel électrique).
Exclusions à contrôler
Il faut aussi vérifier l’exclusion des entreprises relevant d’une convention plus spécifique, par exemple la pharmacie en gros ou le négoce automobile, ainsi que du commerce de détail.
Point RH opérationnel
Ne vous limitez pas au code NAF: vérifiez l’activité principale réelle et la convention affichée sur les bulletins de paie et contrats. En cas de doute, le plus utile est de recouper avec le champ d’application et le texte consolidé publiés sur Legifrance puis avec la fiche pratique du Code du travail numérique.
2. Contrôler les minima conventionnels
Au 1er janvier 2026, les grilles 2025 restent la base de travail indiquée ici (accord du 16 décembre 2024, extension par arrêté du 17 mars 2025). Pour sécuriser une mise à jour paie, vérifiez toujours la dernière version disponible sur Legifrance.
La fourchette de référence indiquée ici va de 1 823,03 EUR à 6 437,09 EUR bruts mensuels selon les niveaux.
Vigilance immédiate
Le SMIC brut mensuel indiqué au 1er janvier 2026 est de 1 823,03 EUR. En pratique, si un minimum conventionnel est inférieur au plancher légal, l’employeur doit payer le montant le plus favorable au salarié.
3. Relire la classification avant toute décision paie
La classification présentée ici retient:
- employés et techniciens: niveaux I à VI;
- cadres: niveaux VII à X.
Contrôle recommandé
- aligner la classification avec les missions réellement exercées;
- tracer les changements de poste;
- vérifier l’impact sur les minima et les évolutions salariales.
4. Temps de travail et majorations: les points à sécuriser
Les points à contrôler sur le temps de travail sont les suivants:
- durée légale: 35 h/semaine;
- heures 36e à 43e: majoration 25 %;
- à partir de la 44e heure: majoration 50 %.
Contingent d’heures supplémentaires
- non-alimentaire: 180 heures/an;
- alimentaire: 220 heures/an.
Dimanche et nuit
Le document mentionne une majoration de 10 % pour le travail dominical habituel et pour le travail de nuit habituel (22 h à 6 h).
5. Période d’essai
Les durées maximales indiquées ici sont les suivantes:
- 2 mois pour ouvriers, techniciens et agents de maîtrise;
- 4 mois pour ingénieurs et cadres.
En pratique, vérifiez aussi les règles de renouvellement et les clauses de contrat utilisées dans l’entreprise.
6. Primes et garanties conventionnelles
Les points de vigilance mis en avant sont les suivants:
- pas de 13e mois conventionnel généralisé;
- pas de prime d’ancienneté au sens strict;
- existence d’une garantie annuelle de rémunération de 5 % à 17 % selon l’ancienneté;
- primes de froid et majorations liées au travail de nuit/dimanche.
7. Congés exceptionnels et principe de faveur
Repères utiles à vérifier:
- 1 jour pour communion solennelle d’un enfant;
- 1 jour pour déménagement;
- 2 jours pour mariage d’un enfant;
- 4 jours pour mariage du salarié;
- 3 jours en cas de décès du conjoint, pacsé, concubin ou enfant.
Point clé: la synthèse rappelle que le Code du travail peut être plus favorable sur certains décès. La règle à appliquer reste la plus favorable au salarié.
8. Préavis et indemnité de licenciement
Préavis
Un salarié licencié retrouvant un emploi avant la fin du préavis peut être dispensé d’exécuter la seconde moitié du préavis sous réserve de prévenir l’employeur dans les délais mentionnés:
- 2 jours ouvrables (préavis 1 mois);
- 8 jours (préavis 2 mois);
- 15 jours (cadres).
Indemnité de licenciement
Pour ouvriers et employés, la synthèse retient:
- 1/5 de mois par année d’ancienneté de 1 à 10 ans;
- majoration de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.
9. Protection sociale: mutuelle, prévoyance, arrêt maladie
Mutuelle
Selon la synthèse, la complémentaire santé est obligatoire dès le premier salarié, avec respect du panier minimum ANI.
Prévoyance
La synthèse indique:
- cadres: minimum 1,5 % de la tranche A;
- non-cadres: cadre défini par l’accord du 23 octobre 2023.
Arrêt maladie
Le document mentionne une indemnité complémentaire sans délai de carence pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté dans certains cas (AT/MP, hospitalisation).
10. Formation, égalité et handicap: les textes à ne pas oublier
La synthèse signale:
- un accord du 24 janvier 2023 et un avenant du 18 mars 2024 sur la formation et les CQP;
- l’OPCO compétent mentionné: OPCO ESSFIMO;
- maintien des accords sur égalité professionnelle (16 novembre 2010) et handicap (17 avril 2013).
Pour un service RH, il est utile de compléter cette lecture avec la fiche convention collective IDCC 573 du Code du travail numérique et les ressources de l’OPCO 3+, notamment pour les sujets de financement, alternance et parcours de formation.
11. Nouveauté à anticiper: congé de naissance au 1er juillet 2026
La synthèse annonce un congé supplémentaire de naissance indemnisé (1 ou 2 mois) à partir du 1er juillet 2026, en complément des congés existants.
Pour les RH, cela implique une mise à jour des process absence/paie et des communications internes avant l’été 2026.
12. Checklist RH 2026 prête à l’emploi
- Vérifier le périmètre exact d’application de la convention dans le groupe.
- Contrôler la cohérence activité réelle <-> convention appliquée.
- Mettre à jour la table classification -> minima -> paie.
- Contrôler les majorations nuit/dimanche et les heures supplémentaires.
- Auditer les clauses de période d’essai dans les contrats modèles.
- Vérifier les pratiques sur préavis et rupture.
- Revoir mutuelle/prévoyance par catégorie de personnel.
- Planifier la mise à jour process pour le congé de naissance 1er juillet 2026.
- Archiver les sources utilisées et les dates d’effet, en conservant notamment le lien vers Legifrance et la fiche ministère.
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FAQ
Le code NAF suffit-il pour déterminer la convention applicable?
Non, c’est un indice. Le critère principal reste l’activité réellement exercée.
Les grilles salariales 2026 ont-elles changé?
Selon la synthèse utilisée, non au 1er janvier 2026: les grilles 2025 restent la référence.
Que faire si un minimum conventionnel est sous le SMIC?
Payer le montant le plus favorable au salarié, avec le SMIC comme plancher légal.
Quel est le risque en cas d’erreur de convention?
Rappels de salaire, litiges prud’homaux, régularisations et surcharge opérationnelle RH.
Conclusion
La convention collective commerce de gros doit être pilotée comme un sujet de conformité continue. Une revue mensuelle des points sensibles réduit nettement le risque social.
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Vérifier systématiquement les textes étendus et les mises à jour applicables avant toute décision individuelle.