Une entreprise visée par une action de groupe pour discrimination peut-elle bloquer, par une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), l’obligation de produire des données de carrière anciennes ? Dans un arrêt du 13 mai 2026 publié au Bulletin, la chambre sociale répond par la négative — pour une raison de méthode qui mérite l’attention.
En bref
Des syndicats ont engagé une action de groupe reprochant à un employeur une discrimination de carrière et de rémunération au détriment de salariées titulaires d’un Bac+2 entrées en fonction depuis les années 1980. Le juge de la mise en état avait ordonné à l’entreprise de communiquer, sous forme anonymisée, des tableaux de carrière et de rémunération ainsi que des contrats et bulletins de paie. Pour s’y opposer, l’employeur a soulevé une QPC visant l’article 92, II, de la loi du 18 novembre 2016, tel qu’interprété par la Cour de cassation. La chambre sociale juge cette QPC irrecevable.
À retenir
- Une QPC peut viser l’interprétation jurisprudentielle constante d’une loi — mais seulement si cette interprétation porte sur la question effectivement en litige.
- Ici, l’arrêt invoqué (Soc., 5 novembre 2025) ne tranchait que l’office du juge sur le fait générateur de la responsabilité, pas la communication de pièces antérieures à 2016.
- Faute de jurisprudence constante applicable au litige, la QPC est irrecevable : l’injonction de communiquer les pièces n’est pas remise en cause à ce stade.
Les faits
Des syndicats ont assigné un employeur sur le fondement des règles relatives à la discrimination et à l’action de groupe, en faisant valoir que des salariées diplômées Bac+2 avaient connu une évolution professionnelle et salariale ralentie par rapport à des hommes de même niveau entrés à la même période.
Le juge de la mise en état avait enjoint à l’entreprise de communiquer, de façon anonymisée, un tableau retraçant l’évolution de classification, de coefficient et de rémunération des salariés concernés depuis leur entrée en fonction (à partir de 1980), ainsi que des contrats et bulletins de paie. La cour d’appel a confirmé cette injonction. L’employeur s’est pourvu en cassation et a soulevé une QPC.
La question posée à la Cour de cassation
L’article 92, II, de la loi du 18 novembre 2016, tel qu’interprété par la Cour de cassation, est-il conforme à la Constitution — notamment au principe d’intelligibilité de la loi et aux exigences de sécurité juridique — lorsqu’il conduit à prendre en compte des éléments de fait qui n’ont pas cessé de produire leurs effets après l’entrée en vigueur de la loi ?
La solution de la Cour de cassation
La chambre sociale rappelle qu’un justiciable peut contester la constitutionnalité de la portée effective qu’une interprétation jurisprudentielle constante confère à une disposition législative, à la condition que cette jurisprudence ait été soumise à la juridiction supérieure compétente.
Or, l’arrêt invoqué par l’employeur (Soc., 5 novembre 2025) ne s’est prononcé que sur l’office du juge lorsqu’il apprécie l’existence d’un fait générateur de responsabilité ou d’un manquement de l’employeur postérieur à l’entrée en vigueur de la loi. Il n’a pas tranché la question, distincte, de savoir si le demandeur peut obtenir une injonction de communiquer des pièces relatives à des faits antérieurs à la loi de 2016. En l’absence de jurisprudence constante applicable au litige sur ce point précis, la QPC est déclarée irrecevable.
Pourquoi cette décision est importante
L’arrêt, rendu en formation de section et publié au Bulletin, illustre une exigence méthodologique de la QPC dite « jurisprudentielle » : la jurisprudence critiquée doit porter sur la question réellement débattue. Une interprétation qui concerne un autre aspect du litige ne suffit pas à ouvrir le recours.
En pratique, le rejet de la QPC laisse subsister l’injonction de communication des pièces. Pour les employeurs confrontés à une action de groupe pour discrimination — souvent fondée sur des comparaisons de carrière étalées sur des décennies — la décision confirme la difficulté de s’opposer, par cette voie, à la production de données historiques de rémunération et de classification.
Conséquences pratiques
Pour les employeurs
- Anticiper, dans les contentieux de discrimination collective, des demandes de communication de données de carrière et de rémunération remontant loin dans le temps. La traçabilité de ces éléments devient un enjeu défensif.
- Ne pas surestimer la QPC comme moyen de blocage : elle suppose une jurisprudence constante portant précisément sur la question en litige.
Pour les RH, juristes ou avocats
- Vérifier la conservation et l’exploitabilité des historiques de classification, de coefficient et de rémunération, y compris anonymisés, susceptibles d’être réclamés.
- Distinguer, dans la stratégie procédurale, l’appréciation au fond du fait générateur (encadrée par la jurisprudence du 5 novembre 2025) et les mesures d’instruction comme la communication de pièces.
- Tenir compte de la refonte du régime de l’action de groupe par la loi n° 2025-391 du 30 avril 2025 : les fiches doivent être appréciées au regard du texte applicable au litige concerné.
Textes et décisions liés
- Code du travail, article L. 1132-1 (principe de non-discrimination).
- Code du travail, article L. 1134-8 (action de groupe, dans sa rédaction alors applicable).
- Soc., 5 novembre 2025, n° 24-15.269 (office du juge dans l’action de groupe en discrimination).
- Loi n° 2025-391 du 30 avril 2025, art. 16 (refonte du régime de l’action de groupe, transposant la directive (UE) 2020/1828 ; postérieure aux faits du litige).